696 KHK Tayin Hakkı 2026: Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı 9 Aralık'ta Yürürlükte, Tayin Talebi, Ret ve Dava Yolu

Karar ve takvim

mevzuat.gov.tr'deki güncel KHK metninde de ilgili fıkranın altında aynı not yer alıyor: ibare iptal edilmiştir, karar 9 Aralık 2026'da yürürlüğe girer. 18 Ekim 2026 itibarıyla geçici 23. maddenin beşinci fıkrasında kanunla yapılmış yeni bir değişiklik yok. Yasama organı bu tarihe kadar yeni bir düzenleme yapmazsa iptal hükmü 9 Aralık'ta uygulanmaya başlar.

Bugüne kadar neden tayin olunamıyordu?

Geçici 23. maddenin beşinci fıkrasının birinci cümlesi şöyle: "Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir." Anayasa Mahkemesi bu cümleyi, işçilerin geçişten önceki teşkilat ve birim dışında görevlendirilmesine imkân tanımayan ve yer değişikliği talebinin işverence kabulünü olanaksız kılan bir hüküm olarak okudu (§ 12).

Yargıtay da aynı sonuca varıyordu. Kararlarda hükmün iki yönü birlikte görülüyor:

• İşçi isteyemiyordu: Antalya'ya atanmak isteyen bir işçinin talebinin reddi, "söz konusu yasal düzenleme karşısında" hukuka uygun bulundu (9. HD, E.2024/5800, K.2024/8066). Engelli bir işçinin, yine engelli olan ve başka bir ildeki devlet hastanesinde çalışan eşinin yanına, aile birliği ve ağır engelli çocukları nedeniyle yaptığı tayin başvurusunun reddi de onandı; Daire, işçinin yalnız kadroya geçişten önceki ihale kapsamındaki hizmetlerde çalıştırılabileceğini vurguladı (9. HD, E.2024/10664, K.2025/1315).
• İşveren de gönderemiyordu: İşverenin bir işçiyi başka bir yere nakletmesinde Daire, bu işçilerin geçişten önceki işyerinde çalışmaya devam ettirileceğinin kanunda açıkça düzenlendiğini, bu yüzden başka bir il veya bölgeye naklin mümkün olmadığını belirterek naklin bu gerekçeyle hukuka aykırı olduğunun tespitini istedi (9. HD, E.2024/3318, K.2024/7347).

Kurumların iç düzenlemeleri de bu çizgiyi izledi. Yargıtay'ın aktardığına göre Sağlık Bakanlığının 16 Ocak 2024'te yürürlüğe giren "Sürekli İşçilerin Yer Değiştirmelerine İlişkin Usul ve Esaslar"ı, 375 sayılı KHK'nın geçici 23. maddesi kapsamında istihdam edilenleri açıkça kapsam dışında tutuyordu (9. HD, E.2025/6920, K.2026/222).

Anayasa Mahkemesi ne dedi?

Dava, sürekli işçi kadrosundaki bir işçinin yer değişikliği talebinin reddi üzerine açıldı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi hükmü Anayasa'ya aykırı bularak itiraz yoluyla Anayasa Mahkemesine taşıdı. Mahkemenin gerekçesi birkaç adımda ilerliyor:

1. Amaç meşru: İşçiyi eski biriminde tutmak, o birimde yürütülen hizmette aksaklığı önlemeyi hedefliyor (§ 18).
2. Ama yer değişikliği ihtiyacı gerçek: Kadroda çalışırken işçinin yer değiştirmesini gerektiren nedenler doğabilir. Bu taleplerin değerlendirilmesi işverenin yönetim yetkisine girer ve işveren bu yetkiyi Türk Medeni Kanununun 2. maddesindeki dürüstlük kuralına ve işçiyi gözetme borcuna uygun kullanmak zorundadır (§ 20–22).
3. İş ve kadro elverişliyse talep karşılanabilir: İşin ve kadronun durumu elverdiğinde işçinin makul nedenlere dayanan talebinin karşılanamayacağı söylenemez; ret kararının hukuka uygunluğunu yargı denetleyebilir (§ 23–24).
4. Mutlak yasak ölçüyü aşıyor: Hüküm yer değişikliğini hiçbir nedenle tanımıyor. Her talebin hizmeti aksatacağı söylenemez; talebin iş ve kadro durumu çerçevesinde değerlendirilmesine ve bu kararın yargı denetimine imkân vermeyen kural, devletin çalışanları koruma yükümlülüğüyle bağdaşmıyor (§ 26–28). Sonuç: Anayasa'nın 49. maddesine aykırılık ve iptal (§ 29).

Karar oyçokluğuyla verildi. Karşıoy yazan üye, işçilerin bu kuralı bilerek ve kendi istekleriyle kadroya başvurduğunu, kadroların birim ve yerleşim yeri adına ihdas edildiğini ve boşalınca iptal edildiğini, bu nedenle sınırlamanın işin doğasından kaynaklandığını savundu. Yürürlüğün dokuz ay ertelenmesine ise oybirliğiyle karar verildi.

9 Aralık'tan sonra: değişen ve değişmeyen

Kamu Denetçiliği Kurumu da kararı aynı biçimde okudu: Kurum, Sağlık Bakanlığında sürekli işçi kadrosunda çalışan bir başvurucunun eş durumu nakil talebini incelerken, Anayasa Mahkemesi kararıyla eş durumu talepleri için önemli bir anayasal dayanak oluştuğunu, ancak kararın çalışanlara her durumda tayin hakkı vermediğini ve kurumun kadro ve hizmet durumunun dikkate alınacağını yazdı; gidilmek istenen ilde unvan ve branş standardı dolu olduğu için başvuruyu reddetti (KDK, 05.08.2026, 2026/15468).

Tayin talebi nasıl hazırlanır?

1. Zamanlama: İptal edilen ibare 9 Aralık 2026'ya kadar yürürlükte. Bu tarihten önce yapılan başvuru o gün yürürlükteki hükme göre reddedilebilir; talebinizi 9 Aralık'tan sonra yazılı olarak yapın ya da daha önce yaptıysanız o tarihten sonra yenileyin.
2. Kurumun kurallarını bulun: Kendi kurumunuzun toplu iş sözleşmesindeki işyeri değişikliği maddesini ve yer değiştirme usul ve esaslarını isteyin. Başvuru dönemi, eş durumu ve sağlık mazereti için aranan belgeler ve öncelik sırası bu metinlerde yazar. Örneğin Sağlık Bakanlığının 29 Eylül 2025 onaylı usullerine göre aile birliği talepleri, standart uygunsa döneme bağlı olmadan yapılabilir; kamu görevlisi olmayan eş için atanmak istenen ilde son dört yılda 720 gün prim ödenmiş ve halen çalışıyor olmak aranır (KDK 2026/15468'de aktarılan m. 8).
3. Makul nedeni belgeleyin: Anayasa Mahkemesi "makul nedenlere dayanan" talepten söz ediyor. Eşin görev yeri belgesi ve SGK hizmet dökümü, sizin ya da bakmakla yükümlü olduğunuz yakının sağlık kurulu raporu, çocuğun eğitim veya bakım durumu gibi belgeler dilekçeye eklenir.
4. Gidilecek yeri somutlaştırın: Talep edilen ilde ve birimde unvanınıza uygun boş kadro veya uygun standart olup olmadığını öğrenin; birden fazla yer yazabiliyorsanız seçenekleri sıralayın.
5. Yazılı ve kayıtlı başvurun: Dilekçeyi evrak kaydına girecek biçimde verin ve kayıt numarasını saklayın. Ret hâlinde gerekçeli cevap isteyin; Kamu Denetçiliği Kurumu, ret cevabında başvuru yollarının gösterilmemesini iyi yönetim ilkesine aykırı buldu (KDK 2026/15468, § 22).

Kurumun iç düzenlemesi geçici 23 kapsamındaki işçileri hâlâ kapsam dışında tutuyorsa, Anayasa Mahkemesinin gerekçesi bu dışlamaya karşı dayanak oluşturur: Mahkeme, talebin iş ve kadro durumuna göre değerlendirilmesine hiç imkân vermeyen bir yasağı Anayasa'ya aykırı buldu.

Talep reddedilirse

• İş mahkemesinde tespit davası: Yargıtay'a göre mahkeme nakil talebinin reddini iptal edemez ve işçinin naklini sağlayacak icrai bir karar veremez; ancak ret işleminin hukuka aykırı olup olmadığını tespit edebilir ve işçinin bu tespiti istemekte hukuki yararı vardır (9. HD, E.2024/5800, K.2024/8066). Anayasa Mahkemesi de kararında bu içtihadı aktardı (§ 25). Davanın genel süresi için iş davası ne kadar sürer yazısına bakabilirsiniz.
• Mahkeme neye bakar: Geçici 23 kapsamı dışındaki bir sürekli işçinin davasında ilk derece mahkemesi, işçinin başvurduğu ve talebin reddedildiği aylarda gidilmek istenen ilde boş sürekli işçi kadrosu bulunduğunu kurumdan istediği yazılarla tespit etti ve "kadro dolu" gerekçesiyle verilen reddi hukuka aykırı buldu. Yargıtay, işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerektiğini hatırlatarak işin kurumun yer değiştirme usullerindeki standart ve kadro hükümleri çerçevesinde değerlendirilmesini istedi (9. HD, E.2025/6920, K.2026/222). 9 Aralık'tan sonra 696 kapsamındaki işçilerin davalarında da tartışma bu eksende yürüyecek: makul neden, boş kadro ve standart, kurumun gerekçesi.
• Kamu Denetçiliği Kurumu: Kurum bu tür nakil başvurularını inceliyor. Kararında, başvurunun reddinden sonra dava açma süresinden kalan sürenin kaldığı yerden işlemeye devam edeceğini de belirtti (KDK 2026/15468, § 23).

İşveren işçiyi başka yere gönderebilir mi?

Çok sorulmayan ama önemli bir sonuç: Geçici 23. maddedeki ibare, işçiyi tayin istemekten alıkoyarken onu istemediği bir yere gönderilmekten de koruyordu. Yargıtay, bu işçilerin başka bir il veya bölgeye naklinin kanun gereği mümkün olmadığını kabul ediyordu (9. HD, E.2024/3318, K.2024/7347). İbare 9 Aralık 2026'da kalkınca bu özel koruma da kalkar ve işyeri değişikliği genel iş hukuku kurallarına tabi olur.

İş Kanununun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu fesih için 17–21. maddelere göre dava açabilir. Aynı şehirde başka bir binaya gönderilmek ile başka bir ile gönderilmek aynı ağırlıkta değildir; değişikliğin esaslı olup olmadığı somut duruma göre belirlenir. Toplu iş sözleşmesinde işyeri değişikliğine ilişkin hüküm varsa o hüküm de uygulanır.