İşçi; ücreti, fazla mesaisi veya diğer işçilik alacakları kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaz veya ödenmezse, sigorta primleri gerçek ücretten yatırılmazsa, işveren onuruna dokunur, taciz eder veya sağlığını tehlikeye sokarsa iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebilir (İş Kanunu m. 24). Bu fesihte en az bir yıl çalışmış işçi kıdem tazminatı alır, şartları varsa işsizlik ödeneğine başvurur; işi bırakan işçi olduğu için ihbar tazminatı alamaz. Haklı sebep olmadan yapılan istifada kıdem tazminatı yoktur. Ahlak ve iyi niyete aykırı davranışa dayalı fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır.
Bu yazı haklı fesih sebeplerini, feshin nasıl yapılacağını, istifayla farkını ve işçinin alacaklarını Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 ve Hukuk Genel Kurulunun 2025 kararlarıyla anlatır.
Haklı fesih sebepleri
| Sebep | Örnek | İş Kanunu m. 24 |
|---|---|---|
| Ücretin ödenmemesi veya eksik hesaplanması | Maaşın aylarca ödenmemesi, fazla mesai, bayram ve genel tatil ücretinin, yıllık izin karşılığının ödenmemesi | II-e |
| Çalışma şartlarının uygulanmaması | Sigorta primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması, sözleşmedeki hakların verilmemesi | II-e, f |
| Onur kırıcı söz ve davranış, sataşma, tehdit | Hakaret, aşağılama, gözdağı, işçi hakkında asılsız ağır ithamlar; mobbing | II-b, c |
| Cinsel taciz | İşverenin tacizi ya da başka işçinin tacizine karşı bildirime rağmen önlem alınmaması | II-b, d |
| Yanıltma | Sözleşmenin esaslı noktaları hakkında gerçek dışı bilgi verilmesi | II-a |
| Sağlık | İşin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması | I |
| Zorlayıcı sebep | İşyerinde işin bir haftadan fazla durması | III |
2026 kararlarından: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin son beş aylık ücretinin ödendiğini işverenin ispat edemediği (E.2026/1502 K.2026/4106, 29.04.2026), sigorta primlerinin gerçek ücretten yatırılmadığı (E.2025/9333 K.2026/484, 21.01.2026) ve işçilik alacaklarının ödenmediği (E.2026/282 K.2026/1855, 02.03.2026) dosyalarda işçinin feshini haklı sayan ve kıdem tazminatına hükmeden kararları onadı. Ücret, fazla mesai ve izin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverendedir; ödeme banka kaydı veya imzalı bordroyla gösterilir.
Psikolojik tacizin ispatı ve sonuçları mobbing yazısında ayrıca anlatılmıştır.
Fesih nasıl yapılır, süre
- Bildirim: Fesih, karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır; işverenin kabulü gerekmez. Bildirimde fesih sebebi açıkça yazılmalıdır, çünkü fesih bildiriminde bulunan taraf bildirdiği nedene bağlıdır ve sonradan değiştiremez (Yargıtay HGK, E.2025/8 K.2025/514). İspat kolaylığı için bildirim noter aracılığıyla veya imza karşılığı yazılı olarak yapılır.
- "İstifa" kelimesi: Haklı sebeple ayrılan işçinin dilekçesine yalnız "istifa ediyorum" yazması, ayrılığın haklı nedenle fesih olduğunu ispatı zorlaştırır. Dilekçede hangi alacakların ödenmediği ve feshin İş Kanunu m. 24'e dayandığı belirtilmelidir.
- Süre: Ahlak ve iyi niyete aykırı davranışa dayanan fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde davranıştan itibaren bir yıl içinde yapılır (m. 26).
- Çalışmaktan kaçınma: Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle sözleşmesi feshedilemez (m. 34).
İşçinin hakları: kıdem, alacaklar, işsizlik ödeneği
- Kıdem tazminatı: İşçi tarafından haklı nedenle feshedilen sözleşmede, en az bir yıl çalışmış işçiye her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir; hesapta düzenli ödenen yan haklar da dikkate alınır (1475 sayılı Kanun m. 14).
- İhbar tazminatı: Alınmaz; sözleşmeyi bildirim süresi vermeden sona erdiren işçidir.
- Diğer alacaklar: Ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile kullandırılmayan yıllık izin ücreti ayrıca istenir.
- İşsizlik ödeneği: Haklı nedenle fesheden işçi, fesihten önceki son 120 gün kesintisiz çalışmış ve son üç yılda en az 600 gün prim ödemişse işsizlik ödeneği alır; ödenek 180, 240 veya 300 gün verilir (4447 sayılı Kanun m. 50, 51/b). Ödeneğin kesilmemesi için işverenin SGK'ya bildirdiği işten ayrılış nedeninin doğru girilmesi önemlidir; yanlış bildirim varsa düzeltilmesi istenir.
İstifa ile farkı
İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımadan işten ayrılması istifadır; istifada işçi iş güvencesinden yararlanamaz, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz (Yargıtay HGK, E.2025/8 K.2025/514, 10.09.2025). Ancak:
- Baskıyla alınan istifa: İşverenin tazminatların hemen ödeneceği sözü veya benzeri baskılarla işçiden istifa dilekçesi alması hâlinde gerçek bir istifa iradesi yoktur; fesih işverence yapılmış sayılır (9. HD, E.2026/936 K.2026/3450, 16.04.2026).
- İspat: Baskıyı işçi ispat eder. Hukuk Genel Kurulu, tanıkları baskıyı bizzat görmemiş ve başka bir davada istifa ettiğini yeminle beyan etmiş işçinin "ailevi sebeplerle istifa ediyorum" yazan dilekçesini geçerli sayarak kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddini istedi (E.2025/8 K.2025/514).
- Genel ifadeli dilekçe: İstifa dilekçesi genel bir ifade taşıyorsa, istifanın ardındaki gerçek sebebin araştırılması mümkündür; ödenmeyen alacaklar nedeniyle ayrılan işçinin haklı feshi ortaya konabilir (HGK, aynı karar).
Dava yolu
- Arabuluculuk: Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3).
- Zamanaşımı: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu ek m. 3); ücret ve fazla mesai alacakları da beş yılda zamanaşımına uğrar.
- Süre ve masraf: İş davalarının ortalama süreleri iş davası ne kadar sürer, harç ve avans dava masrafları 2026 yazısındadır. 31 Temmuz 2026'dan sonra açılan alacak davaları belirsiz alacak davası olarak değil, kısmi dava olarak açılır; ayrıntı belirsiz alacak davası kaldırıldı mı yazısında.
Sık sorulan sorular
İşçinin haklı nedenle feshi hangi durumlarda yapılır?
İş Kanunu'nun 24. maddesine göre üç grup sebeple: sağlık sebepleri (işin işçinin sağlığı için tehlikeli olması), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (işverenin işçiyi yanıltması, onuruna dokunması, taciz, sataşma, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması) ve işyerinde bir haftadan fazla işi durduran zorlayıcı sebepler.
Maaş ödenmezse işçi haklı fesih yapabilir mi?
Evet. İşveren ücreti kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplamaz ya da ödemezse işçi sözleşmeyi derhâl feshedebilir (İş Kanunu m. 24/II-e). Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, son beş aylık ücretin ödendiğini işverenin ispat edemediği dosyada işçinin feshini haklı sayıp kıdem tazminatına hükmeden kararı onadı (E.2026/1502 K.2026/4106). Ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi çalışmaktan kaçınma hakkına da sahiptir (m. 34).
SGK primleri eksik yatırılırsa haklı fesih olur mu?
Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sigorta primlerinin işçinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmadığının anlaşıldığı dosyada işçinin iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğini kabul eden ve kıdem tazminatına hükmeden kararı onadı (E.2025/9333 K.2026/484, 21.01.2026). Fazla mesai, bayram ve genel tatil ücretinin ödenmemesi de aynı şekilde haklı fesih sebebidir.
Haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?
Hayır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçi olduğundan işveren ona ihbar tazminatı ödemez; işçi kıdem tazminatı ve ödenmemiş diğer alacaklarını (ücret, fazla mesai, yıllık izin) ister.
İşçinin haklı feshinde işsizlik maaşı alınır mı?
Evet. Sözleşmesini İş Kanunu'nun haklı fesih hükümlerine göre fesheden işçi, prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır (4447 sayılı Kanun m. 51/b). Fesihten önceki son 120 gün kesintisiz çalışmış ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır; ödenek 180 ila 300 gün verilir (m. 50). İŞKUR'a, işten ayrılma bildirgesiyle birlikte fesihten sonraki 30 gün içinde başvurulmalıdır; gecikilen süre ödenek süresinden düşülür.
Haklı fesih için süre var mı?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde davranışın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m. 26). Fesih bildiriminde gösterilen sebep sonradan değiştirilemez; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu fesih bildiriminde bulunan tarafın bildirdiği nedene bağlı olduğunu vurgular (E.2025/8 K.2025/514).
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Haklı bir sebebe dayanmayan istifada kıdem ve ihbar tazminatı yoktur. Ancak istifa dilekçesi işverenin baskısı veya "tazminatın ödeneceği" sözüyle alınmışsa gerçek bir istifa iradesi yoktur ve fesih işverence yapılmış sayılır (Yargıtay 9. HD, E.2026/936 K.2026/3450). Bu baskıyı işçi ispat eder; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, baskıyı gören tanığı bulunmayan ve başka bir davada istifa ettiğini yeminle söyleyen işçinin talebini reddetti (E.2025/8 K.2025/514). Genel ifadeli istifa dilekçesinde gerçek sebep araştırılabilir.
Muhammet Zeyd Targal
Balıkesir Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü mezunudur ve aynı üniversitenin Hukuk Fakültesinde öğrenimini sürdürmektedir. Targal Avukatlık Bürosunun hukukî yayın çalışmalarında yer almaktadır.
Başlıca hukukî kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 24, 26, 34; 1475 sayılı İş Kanunu m. 14; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 50, 51; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2025/8 K.2025/514 (10.09.2025)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9333 K.2026/484 (21.01.2026); E.2026/282 K.2026/1855 (02.03.2026); E.2026/936 K.2026/3450 (16.04.2026); E.2026/1502 K.2026/4106 (29.04.2026)