4/B Sözleşmeli Personelin Sözleşmesi Feshedilirse veya Yenilenmezse 2026: Fesih Nedenleri, 60 Günlük Dava, İş Sonu Tazminatı ve Bir Yıl Yasağı

Elinizdeki yazı hangisi: fesih, göreve son verme, yenilememe

Sözleşmeli personel işçi sayılmaz (657 sayılı Kanun m. 4/B). Bu yüzden kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası ve arabuluculuk size uygulanmaz; onların yerini Esaslardaki iş sonu tazminatı ve idare mahkemesindeki iptal davası alır. Sözleşmeniz mali yılla sınırlıdır ve her yıl yeniden imzalanır (Esaslar m. 5); bu kural 2023'teki kadro düzenlemesinden sonra da geçerlidir. Kurumdan gelen yazının tarihine, başlığına ve dayandığı maddeye bakın: yazı 31 Aralık'tan önceki bir günde görevinizi bitiriyorsa fesih ya da göreve son vermedir, yeni yıl için sözleşme yapılmayacağını bildiriyorsa yenilememedir.

Aşağıdaki tablo sözleşmenin sona erme biçimlerini, dayanağını, iki hizmet yılını doldurmuş personele iş sonu tazminatı ödenip ödenmediğini ve bir yıllık yeniden atanma yasağının doğup doğmadığını gösterir. Kendi satırınızı bulun; sonraki bölümleri o satıra göre okuyun.

Sözleşme iki yolla daha biter: 65 yaşın doldurulduğu gün başka bir işleme gerek olmadan sona erer (Esaslar m. 12/3); üç yılını dolduran personel de isteğiyle memur kadrosuna atandığında sözleşmeli statüden çıkar. Memur kadrosuna geçen personele iş sonu tazminatı ödenmez; tazminata esas süreleri ileride emekli ikramiyesinin hesabında sayılır (657 sayılı Kanun m. 4/B, dördüncü paragraf).

Kurum sözleşmeyi dönem içinde hangi nedenlerle fesheder?

Esasların ek 6. maddesi kurumun tek taraflı fesih nedenlerini sayar. Fesih yazınızda bu bentlerden biri yazmalıdır:

• işe alınma için aranan niteliklerden birini taşımadığınızın sonradan anlaşılması (a bendi);
• bu niteliklerden birini sonradan kaybetmeniz (b bendi);
• sözleşme dönemi içinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün veya toplam on gün göreve gelmemeniz (c bendi);
• hizmetinizin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması (d bendi);
• bir proje için alındıysanız projenin tamamının ya da ilgili bölümünün öngörülen süreden önce bitmesi (e bendi);
• terör örgütleriyle eylem birliği içinde olmak, bu örgütlere yardım etmek, kamu imkânlarını bu örgütler için kullanmak veya propagandalarını yapmak (f bendi).

Maddede bir zamanlar yedinci bir neden daha vardı: sözleşme koşullarına uymayan personelin yazılı uyarıya rağmen aynı davranışı tekrarlaması (ç bendi). Danıştay 12. Dairesi bu bendi 10.12.2014 tarihli kararıyla iptal etti (E.2011/6048, K.2014/8538); Esasların güncel metninde bent bu notla yer alır. Bazı internet sayfaları bendi hâlâ geçerli bir fesih nedeni gibi sayıyor. Fesih yazınız “yazılı uyarıya rağmen tekrar” gerekçesine dayanıyorsa dayanak yürürlükte değildir.

Danıştay bu listeyi sınırlı kabul ediyor. Bir belediyede sözleşmeli çalışan personelin sözleşmesi, aldığı aylıktan kesme cezası gerekçe gösterilerek feshedilmişti. 12. Daire, fesih ve sona erme hallerinin ek 6. maddede tek tek sayıldığını, davacı bakımından bunlardan hiçbirinin gerçekleşmediğini ve memur için aylıktan kesmeyle karşılanan bir fiilin sözleşmeli personelin kamu görevini bitiremeyeceğini söyledi; iptal kararını onadı (E.2024/5255, K.2024/5667, 17.12.2024, oybirliği).

Devamsızlık. Fesih için göreve gelmemenin mazeretsiz olması gerekir. Anayasa Mahkemesi, sözleşmeli imam hatibin sözleşmesinin feshine ilişkin kararında idarenin mazereti kabul edip etmeme takdirini kamu yararı ve hizmet gereklerine uygun, nesnel gerekçelerle kullanması gerektiğini; sözleşmeli statüden çıkarmanın son çare olduğunu ve mevzuatın personele külfet yükleyecek biçimde katı yorumlanmaması gerektiğini belirtti (Orhan Zeren, B. No: 2020/38115, 12.3.2026, § 37). Aynı kararda başvurucu kırk üç gün göreve gitmediğini kabul ediyordu; ailesinin bakımı için refakat izni istememiş, beş günlük raporundan sonrası için belge sunmamıştı. Mahkeme özel hayata saygı hakkının ihlal edilmediğine karar verdi (§§ 38-42). Başvurucu amirlerinden sözlü izin aldığını da söylemişti; bu iddia sonucu değiştirmedi. Mazeretinizi o günlerde kuruma yazılı bildirin, raporu ve izin dilekçesini kayda geçirin.

Tutukluluk ayrı bir örnektir. Tutuklandığı için işe gidemeyen sözleşmeli öğretmenin sözleşmesi c bendine dayanılarak feshedilmiş, idare mahkemesi tutukluluğu mazeret sayıp feshi iptal etmişti. Bölge idare mahkemesi bu kararı, öğretmen hakkındaki henüz kesinleşmemiş mahkûmiyete dayanarak kaldırdı. Anayasa Mahkemesi masumiyet karinesinin ihlal edildiğine ve yeniden yargılama yapılmasına karar verdi (Osman Işın, B. No: 2020/27943, 14.9.2022, §§ 13-14, 56-59, 66).

Pozisyona ihtiyaç kalmaması. Kurum bu gerekçeyi somut bir olguyla açıklamak zorundadır. Bir belediye, eğitmen olarak aldığı personeli beş yıl boyunca mali hizmetlerde çalıştırmış, sonra eğitmen pozisyonuna ihtiyaç kalmadığını söyleyerek sözleşmesini yıl ortasında feshetmişti. Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, personeli uzmanlık alanı dışındaki işte çalıştıranın idarenin kendisi olduğunu ve idarenin başka bir neden gösteremediğini belirtti; feshin ve yenilememenin haklı sebeplere dayanması ve bu sebeplerin yargı denetimine imkân verecek biçimde ortaya konulması gerektiğini söyleyerek iptal kararını onadı (E.2025/204, K.2025/2905, 24.11.2025, oyçokluğu).

Niteliğin kaybı. Sözleşmeli personelde memurluğa giriş şartlarının bir bölümü aranır: kamu haklarından yoksun olmamak, 657 sayılı Kanun'un 48. maddesinde sayılan suçlardan ya da kasten işlenen bir suçtan bir yıl veya daha fazla hapis cezasına mahkûm olmamak, askerlik durumu ve görevi sürekli yapmaya engel akıl hastalığı bulunmaması (Esaslar m. 12). Kurumun kendi mevzuatındaki özel şartlar da buna eklenir. Sağlık nedeniyle yapılan fesihlerde tartışma sağlık kurulu raporu üzerinde döner. Sözleşmeli infaz ve koruma memurunun dosyasında idare mahkemesi tek rapora dayanarak davayı reddetmiş, bölge idare mahkemesi hakem hastaneden rapor alınması gerektiğini söylemişti (aktaran Danıştay 12. Daire, E.2025/1296, K.2025/3836, 15.9.2025). Rapora itirazınız varsa mahkemeden hakem hastaneye sevkinizi isteyin. Hakkınızda hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı varsa HAGB memuriyete engel mi yazısına, fesih olumsuz arşiv araştırmasına ya da güvenlik soruşturmasına dayanıyorsa güvenlik soruşturması olumsuz gelirse yazısına bakın.

Disiplin nedeniyle göreve son verme

26 Ocak 2023'ten beri sözleşmeli personelin disiplin işleri memurların tabi olduğu hükümlere göre yürür: hangi fiile hangi cezanın verileceği, cezayı kimin vereceği, disiplin kurulları ve görevden uzaklaştırma 657 sayılı Kanun'a göre belirlenir (m. 4/B, sekizinci paragraf; 7433 sayılı Kanun m. 2). Sözleşmeli personel için sonuç daha ağırdır. Kademe ilerlemesinin durdurulması ya da daha ağır bir cezayı gerektiren fiilde disiplin kurulunun kararı alınır ve atamaya yetkili amirin onayıyla personelin görevine son verilir. Kademe ilerlemesinin durdurulmasını gerektiren aynı fiilde memur cezasını alır ve görevde kalır.

Anayasa Mahkemesi bu kuralın iptali istemini oybirliğiyle reddetti. Mahkemeye göre sözleşmeli statü, üç yılın sonunda memur kadrosuna atanmadan önceki aşamadır; kanun koyucu bu aşama için farklı bir disiplin sonucu öngörebilir ve kuralın uygulanması yargı denetimine açıktır (E.2023/56, K.2025/16, 16.1.2025, §§ 45-48). Kural yürürlükte olduğuna göre davada tartışılacak konular fiilin gerçekleşip gerçekleşmediği, o cezayı gerektirip gerektirmediği ve usule uyulup uyulmadığıdır.

Usulün üç ayağı vardır. Savunmanız alınmadan ceza verilemez; savunma için tanınan süre yedi günden az olamaz (657 sayılı Kanun m. 130). Kurum, fiili öğrendiği tarihten itibaren bir ay içinde soruşturmaya başlamak, fiilin işlendiği tarihten itibaren iki yıl içinde de cezayı vermek zorundadır; memurluktan çıkarmayı gerektiren fiillerde soruşturmaya başlama süresi altı aydır (m. 127). Göreve son verme kararı için disiplin kurulunun kararı şarttır. Danıştay 12. Dairesi, hakkında soruşturma açılıp savunması alınan ama dosyası yetkili disiplin kuruluna gönderilmeyen belediye mühendisinin sözleşmesinin belediye başkan vekilinin imzasıyla feshedilmesini hukuka aykırı buldu; feshin haklılığının, fiilin usulüne göre soruşturulup yetkili mercilerce karara bağlanmasına bağlı olduğunu söyledi (E.2024/3240, K.2024/5171, 3.12.2024, oybirliği). Dosyanızda kurul kararı, savunma istem yazısı ve bu yazının tebliğ tarihi var mı diye bakın; yoksa dava dilekçesinde mahkemeden disiplin dosyasının tamamını kurumdan istemesini talep edin.

Uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezaları sözleşmeyi sona erdirmez. Bu cezalara karşı tebliğden itibaren yedi gün içinde disiplin kuruluna itiraz edebilirsiniz (m. 135); cezaların türlerini, itirazı ve silinmesini memur disiplin cezası yazısında anlattık. Soruşturma sürerken açığa alındıysanız süreyi ve aylık hakkını görevden uzaklaştırma yazısından izleyin. Memurlar için aynı ağırlıktaki sonucun, yani çıkarma cezasının usulünü karşılaştırmak isterseniz devlet memurluğundan çıkarma cezası yazısına bakın.

Feshiniz 26 Ocak 2023'ten önceki bir tarihte yapıldıysa bu kurallar geriye yürümez. O dönemde Esaslarda disiplin usulü yoktu; öğretide bu boşluk, kurumların kendi yönetmelikleri ve tip sözleşmeleriyle yaptırım uygulamasına yol açtığı için eleştiriliyordu (Baysal, 2022, s. 245-246). Danıştay 12. Dairesi, 25 Ocak 2023 tarihli bir feshi yalnız savunma alınmadığı gerekçesiyle iptal eden kararı bozdu; mahkemenin Esaslar ve hizmet sözleşmesi çerçevesinde idarenin takdir yetkisini kamu yararına ve hizmet gereklerine uygun kullanıp kullanmadığına bakması gerektiğini belirtti (E.2025/820, K.2025/1372, 12.3.2025).

Sözleşme yıl sonunda yenilenmezse

Yenilememede kurumun hareket alanı dönem içindeki fesihtekinden geniştir. Fesihte kurum sayılı nedenlerden birini göstermek zorundadır. Yenilememede Esaslar bir neden listesi vermez; kurum sözleşme süresinin bitmesine dayanır. Danıştay bu alanda idareye geniş bir takdir yetkisi tanıyor, ama yetkinin kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğunu da söylüyor. İdari Dava Daireleri Kurulunun 2025 sonunda verdiği kararlar çizgiyi gösterir.

Bir belediye 26 programcı pozisyonundan 11'ini meclis kararıyla başka unvanlara çevirmiş, kalan 15 programcının sözleşmesini yenilemiş, davacınınkini yenilememişti. O yıl programcı pozisyonuna yeni kimse alınmamıştı. Kurul, idarenin sözleşmeyi yenileyip yenilememe ve birden fazla personel arasından kimin sözleşmesini yenileyeceğini seçme konusunda takdir yetkisi bulunduğunu, yargı kararıyla yeniden sözleşme imzalamaya zorlanamayacağını, seçimin görev yapılan birim, göreve başlama tarihi, kuruma uyum, öğrenim ve uzmanlık alanı gibi ölçütlerle yapıldığını belirterek yenilememeyi hukuka uygun buldu (E.2025/2100, K.2025/3078, 8.12.2025, oyçokluğu). Bir başka belediyede makine mühendisi kadrosu iptal edilmiş, bu iş belediye şirketindeki mühendise bırakılmıştı; Kurul burada da idareden yana karar verdi (E.2025/476, K.2025/2523, 10.11.2025, oybirliği).

Aynı Kurul, iki hafta arayla verdiği öteki kararda asli ve sürekli kamu hizmeti yürüten sözleşmeli personel bakımından hem yenilememenin hem feshin haklı sebeplere dayanması gerektiğini yazdı (E.2025/204, K.2025/2905, 24.11.2025). Üç karar birlikte okununca davada sonucu belirleyen olgular ortaya çıkar:

• Pozisyon gerçekten kaldırıldı ya da azaltıldı mı? Bunu meclis kararı, norm kadro ve vize cetveli gösterir.
• Yerinize ya da aynı unvana o yıl yeni biri alındı mı? Kurumun alım ilanları ve atama kayıtları buna cevap verir.
• Birkaç kişiden yalnız sizin sözleşmeniz yenilenmediyse kurum hangi ölçütü kullandı ve bu ölçüt size nasıl uygulandı?
• Kurumun ileri sürdüğü yetersizlik ya da disiplin gerekçesi belgeye dayanıyor mu, daha önce bir mahkeme kararıyla geçersiz sayıldı mı?

Dava dilekçesinde mahkemeden bu belgeleri kurumdan istemesini talep edin. Yenilememe gerekçesi yalnız “hizmete ihtiyaç kalmadı” cümlesinden ibaretse ve pozisyon yerinde duruyorsa bunu açıkça yazın. Kurum yenilememeyi yazıyla bildirmediyse yazılı başvuruyla gerekçesini ve dayanağını isteyin; 60 günlük süreyi, güvenli tarafta kalmak için sözleşmenizin bittiği günden hesaplayın.

Yenilememe bir hakkı daha etkiler. 657 sayılı Kanun'un 4/B maddesinin dördüncü paragrafına göre alınan sözleşmeli personel, aynı kurumda üç yıllık çalışma süresini tamamlayınca otuz gün içinde isterse bulunduğu yerde aynı unvanlı memur kadrosuna atanır; belediyelerde de üç yılını tamamlayan personel isteğiyle memur kadrosuna geçer (5393 sayılı Kanun m. 49). Sözleşme üçüncü yıl dolmadan yenilenmezse bu hak doğmaz; dilekçede yürütmeyi durdurma isterken bu kaybı da anlatın. 28 Kasım 2022'de görevde olanların kadroya geçişi 657 sayılı Kanun'un geçici 48. maddesiyle yapıldı. Kurul, sınavı bu tarihten önce kazanıp evrakını teslim eden ama kendi kusuru olmadan 29 Kasım 2022 ile 26 Ocak 2023 arasında göreve başlatılanların da bu maddeden yararlanması gerektiğine karar verdi (E.2025/46, K.2025/71, 16.10.2025, oyçokluğu).

İptal davası: süre, mahkeme, yürütmeyi durdurma ve parasal haklar

Süre. Dava açma süresi 60 gündür ve yazılı bildirimin yapıldığı günü izleyen günden başlar (2577 sayılı İYUK m. 7). Dava açmadan önce işlemi yapan makama ya da üst makama başvurup işlemin kaldırılmasını isteyebilirsiniz. Bu başvuru isteğe bağlıdır; dava süresini durdurur, idare otuz gün içinde cevap vermezse istek reddedilmiş sayılır ve süre kaldığı yerden işler (m. 11). Yürütmenin durdurulmasına ihtiyacınız varsa başvuruyla vakit geçirmeden davayı açın.

Mahkeme. Sözleşmeli personel işçi sayılmadığı için uyuşmazlığa idare mahkemesi bakar. Kamu görevlilerinin görevlerine son verilmesiyle ilgili davalarda yetkili mahkeme, son görev yapılan yerin idare mahkemesidir (İYUK m. 33/2). Davalı, işlemi yapan kurumdur.

Yürütmeyi durdurma. Dava açmak fesih ya da yenilememe işlemini durdurmaz. Mahkeme, işlem açıkça hukuka aykırıysa ve uygulanması telafisi güç veya imkânsız zarar doğuracaksa yürütmeyi durdurur (İYUK m. 27/2). Birinci şartı fesih nedeninin ek 6. maddede bulunmaması, kurul kararının ya da savunmanın eksikliği, pozisyonun yerinde durması gibi olgular gösterir. İkinci şart için gelirinizin bu aylıktan ibaret olduğunu, bakmakla yükümlü olduğunuz kişileri ve üç yıllık süreyle kadro hakkının kaybını belgeleyin.

Parasal haklar. İptal davasıyla birlikte, işlem yüzünden alamadığınız aylıkların ve öteki parasal haklarınızın ödenmesini de isteyin (İYUK m. 12). Danıştay 12. Dairesi, Cumhurbaşkanlığında sözleşmeli çalışan bir şoförün fesih davasında yasal faizin, idareye başvuru varsa başvuru tarihinden, yoksa dava tarihinden işletileceğini; işlem iptal edilip personel göreve döneceği için iş sonu tazminatı isteminin o aşamada karara bağlanmayacağını belirtti (E.2025/178, K.2025/1522, 18.3.2025). İptal davasında iş sonu tazminatını ayrıca istiyorsanız bunu “işlem iptal edilmezse” kaydıyla yazın.

Karardan sonra. İdare, iptal ve yürütmeyi durdurma kararlarının gereğini en geç otuz gün içinde yerine getirir (İYUK m. 28/1). Millî Savunma Bakanlığı, jandarma, sahil güvenlik, emniyet ve MİT personeli hakkında güvenlik soruşturmasına dayanan işlemlerde göreve iade için kararın kesinleşmesi beklenir; ayrıntısı güvenlik soruşturması yazısındadır.

Dilekçeye ekleyecekleriniz. Bütün yıllara ait hizmet sözleşmeleri; fesih, göreve son verme ya da yenilememe yazısı ve tebliğ belgesi; varsa soruşturma raporu, savunma istem yazısı ve kurul kararı; devamsızlık iddiasına karşı raporlar, izin dilekçeleri ve yazışmalar; kurumun aynı unvan için yaptığı alım ilanları; aylık bordrolarınız.

İş sonu tazminatı: kim alır, ne kadar?

İş sonu tazminatı sözleşmeli personelin kıdem tazminatına benzeyen hakkıdır ve Esasların 7. maddesinde düzenlenir. İki şartı vardır. Askerlik ve doğum dışında fiilen ve kesintisiz en az iki hizmet yılını tamamlamış olmalısınız. Sözleşmeniz de maddede sayılan hallerden biriyle sona ermiş olmalıdır: yaşlılık ya da malullük aylığı, sürekli tam iş göremezlik geliri bağlanması veya toptan ödeme yapılması; hizmetinize gerek kalmadığı için sözleşmenin feshedilmesi veya yenilenmemesi; bir ay önceden haber vererek sözleşmeyi kendinizin feshetmesi; işe alınma için aranan bir niteliği sonradan kaybetmeniz; ölüm. Ölüm halinde tazminat kanuni mirasçılara ödenir.

Tutar, çalışılan her tam hizmet yılı için ayrılış tarihindeki hizmet sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücrettir; bir yıldan artan süre için o süreye düşen kısım ödenir. Üst sınır, pozisyon unvanınıza göre girebileceğiniz hizmet sınıfında, hizmet yılı ve öğrenimi sizinle aynı olan emsal memura bir hizmet yılı için ödenecek azami emekli ikramiyesidir. Daha önce iş sonu tazminatı, ikramiye ya da kıdem tazminatı ödenmiş süreler yeniden hesaba girmez.

Maddenin iki sınırlaması yargı kararıyla kalktı; internetteki birçok sayfa bunları hâlâ şart gibi yazıyor. Birincisi, haftalık çalışma süresi 40 saatin altında olan personeli tazminatın dışında bırakan ibaredir. Danıştay 12. Dairesi, kanunun kısmi zamanlı ve tam zamanlı ayrımı yapmadan iş sonu tazminatından söz ettiğini, yürütmenin bu hakkı daraltamayacağını belirterek ibareyi iptal etti (E.2023/4842, K.2024/2297, 8.5.2024); İdari Dava Daireleri Kurulu kararı onadı (E.2024/2844, K.2025/247, 5.2.2025, oybirliği). Davacı, bir üniversitenin dil merkezinde haftada 24 saate kadar zorunlu ders veren sözleşmeli personeldi. İkincisi, iki yılın ve hesaba giren yılların aynı kurumda geçmesini arayan “kurumunda” ibareleridir; Esasların güncel metnindeki nota göre bunları da 12. Daire iptal etti (E.2018/3058, K.2019/2367, 28.3.2019). Bir istisna kanundan gelir: belediyelerde haftanın ya da ayın belirli gün veya saatlerinde kısmi zamanlı sözleşmeyle çalıştırılan avukat, mimar, mühendis ve veterinerlere iş sonu tazminatı ödenmez (5393 sayılı Kanun m. 49).

Sözleşme koşullarına uymadığınız için kurumun feshettiği ya da yenilemediği, sizin de sözleşme esasları dışında bir nedenle bıraktığınız ya da yenilemediğiniz sözleşmede tazminat ödenmez (m. 7/4). Kurum tazminatı ödemiyorsa yazılı başvuruda bulunun. Başvurunuz reddedilirse ret yazısının tebliğinden, otuz gün içinde cevap verilmezse bu sürenin bitiminden itibaren 60 gün içinde idare mahkemesinde dava açarsınız (İYUK m. 10). Fesih gerekçesini kabul etmiyorsanız tazminatı beklemeden önce feshin kendisini dava edin; fesih için 60 günlük süre tazminat başvurusuyla uzamaz.

Bir yıl yasağı ve istisnaları

657 sayılı Kanun üç durumda bir yıllık bekleme süresi öngörür: kurum sözleşmeyi, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı davrandığınız için feshederse; siz sözleşmeyi dönem içinde tek taraflı feshederseniz; siz sözleşmeyi yenilemezseniz. İlk iki durumda süre fesih tarihinden, üçüncüsünde sözleşmenin bitiminden başlar. Bu süre dolmadan kurumların sözleşmeli personel pozisyonlarında çalıştırılamazsınız (m. 4/B). Yasak yalnız sözleşmeli pozisyonlar içindir; kanun metni memur kadrolarını saymaz.

Yenilememeye bağlı yasak kanuna 7433 sayılı Kanunla girdi. Bir bölge idare mahkemesi bu yasağı, kanundan önce yapılmış bir bildirime de uyguladı. Bir sağlık teknikeri, Kasım 2022'de sözleşmesini yenilemeyeceğini bildirmiş, sözleşmesi 31 Aralık 2022'de bitmişti. 2023 yılı içinde KPSS yerleştirmesiyle başka bir ildeki sözleşmeli pozisyona yerleşti; Bakanlık atamasını yapmadı. İdare mahkemesi yeni kuralın davacıya uygulanamayacağını söyleyerek işlemi iptal etti, bölge idare mahkemesi ise bir yıl dolmadan atama yapılamayacağı gerekçesiyle davayı kesin olarak reddetti. Danıştay 12. Dairesi, karar kesin olduğu için temyiz isteminin reddine ilişkin kararı onadı (E.2024/6561, K.2025/114, 15.1.2025). Sözleşmenizi yenilememeyi düşünüyorsanız yeni bir sözleşmeli pozisyona yerleşme takviminizi bu bir yıla göre kurun.

Esaslar üç grup için bekleme süresini kaldırır (ek m. 1/4): kısmi zamanlı ya da proje süresiyle sınırlı çalışanlar; öğrenim durumuna göre kazandığı unvanın pozisyonuna geçmek için ayrılanlar; eş ya da sağlık durumu nedeniyle yer değiştirmek isteyip geçeceği birim ya da boş pozisyon bulunmadığı veya bir yıllık fiili çalışma şartını dolduramadığı için isteği karşılanamayanlar. Bu kişiler de yeniden atanırken ilk defa işe alınma usulünden geçer (ek m. 1/5). Kanun, kurumun pozisyona ihtiyaç kalmadığı için yaptığı feshi ve yenilememeyi yasak doğuran durumlar arasında saymaz; fesih yazınızdaki gerekçe bu nedenle ileride önem taşır. Gerekçe gerçeği yansıtmıyorsa ve bir yıl yasağına yol açacak biçimde yazıldıysa feshi süresinde dava edin.

Sözleşmeyi siz bırakacaksanız: istifa, doğum, askerlik

Sözleşmeli personel bir ay önceden haber vererek sözleşmeyi kendi isteğiyle feshedebilir (Esaslar ek m. 6/2). Dilekçeyi ayrılmak istediğiniz tarihten en az bir ay önce verin ve kayıt numarasını alın: iki yılını dolduran personelin iş sonu tazminatı bu usule uyulmasına bağlıdır (m. 7/1-c, 7/4). Ay sonundan önce ayrılırsanız peşin aldığınız ücretin kalan günlere düşen kısmı geri alınır (m. 11). Esaslar, ayrılan personelin kuruma tazminat ödemesini öngörmez. Görevdeyken başka bir kurumun sözleşmeli pozisyonuna geçemezsiniz: sözleşmeli personelin kurumlar arası yer değişikliği yapılamaz (ek m. 3). Ayrılıp başka bir kurumun pozisyonuna girmek isterseniz önünüze bir yıl yasağı çıkar.

İstifa dilekçesi kurumca kabul edilince geri almak zorlaşır. Danıştay 12. Dairesi, istifa dilekçesi verdikten bir gün sonra vazgeçen ve aynı gün ağır depresyon tanısıyla hastaneye yatırılan belediye mühendisinin dosyasında, uzman hekim raporuna dayanarak dilekçenin gerçek ve özgür bir irade beyanı sayılamayacağını söyleyen bölge idare mahkemesi kararını onadı (E.2024/3952, K.2025/1028, 27.2.2025, oyçokluğu). İdare mahkemesi aynı dosyada davayı reddetmişti. İstifa kararını baskı altında ya da sağlık sorunu yaşarken vermeyin; verdiyseniz vazgeçme dilekçesini hemen kayda geçirin ve sağlık belgelerinizi saklayın.

Bazı ayrılıklarda pozisyonunuz saklı tutulur. Doğum, evlat edinme, memur ya da öteki personel kanunlarına tabi eşin yurt dışına sürekli atanması veya en az altı ay süreyle geçici görevlendirilmesi ve askerlik nedeniyle sözleşmesi feshedilen personel, isterse ayrıldığı kurumda yeniden hizmete alınır (Esaslar ek m. 1). Bunun için ayrılırken iş sonu tazminatı almamış olmanız ve süresinde yazılı başvurmanız gerekir: doğum ve evlat edinmede iznin bitiminden itibaren en geç iki yıl, eşin görevinde görev süresinin bitiminden, askerlikte terhisten itibaren en geç otuz gün içinde. Kurum, yazılı talebi izleyen otuz gün içinde sizi işe başlatır ve yeni sözleşme eskisinin devamı sayılır. Bu ayrılıklardan birini planlıyorsanız tazminatı almak ile geri dönüş hakkını korumak arasında seçim yaptığınızı bilin.

Askerî personelin sözleşmeleri ayrı kanunlara tabidir; uzman çavuş sözleşme feshi yazısı o kuralları anlatır.

Karardan sonra: istinaf, temyiz ve Anayasa Mahkemesi

İdare mahkemesinin kararına karşı tebliğden itibaren otuz gün içinde bölge idare mahkemesine istinaf başvurusu yapılır (İYUK m. 45). Kamu görevinden çıkarılma sonucunu doğuran işlemlere karşı açılan davalarda bölge idare mahkemesinin kararı, tebliğden itibaren otuz gün içinde Danıştayda temyiz edilebilir (m. 46/1-d). Danıştay 12. Dairesi sözleşmenin feshine ilişkin bölge idare mahkemesi kararını “temyiz yolu açık kararlardan” saydı (E.2025/1296, K.2025/3836, 15.9.2025); yukarıdaki Kurul kararlarına konu yenilememe davaları da temyizde incelendi. Bir yıl yasağı nedeniyle atama yapılmamasına ilişkin davada ise bölge idare mahkemesinin kararı kesin sayıldı (E.2024/6561, K.2025/114). 31 Temmuz 2026'dan beri, temyize kapalı davalarda da bölge idare mahkemesi ilk derece kararını kaldırıp yeniden karar verirse bu karar temyiz edilebiliyor; tek hâkimle görülen davalar gibi kanunda sayılan işler bunun dışındadır (m. 46/2).

Kesin karara karşı, başvuru yollarının tüketildiği tarihten itibaren otuz gün içinde Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilir (6216 sayılı Kanun m. 47/5); sürenin hangi tarihten başladığını AYM başvuru süresi ne zaman başlar yazısında anlattık. Anayasa Mahkemesi sözleşme feshini her dosyada özel hayata saygı hakkı kapsamında incelemez; feshin özel hayata ilişkin bir nedene dayanması ya da sonuçlarının kişinin özel hayatını ciddi biçimde etkilemesi gerekir (Orhan Zeren, § 21). Mahkemelerin kesinleşmemiş bir ceza kararını suçluluğun kanıtı gibi kullanması ise masumiyet karinesi şikâyetinin konusudur (Osman Işın, §§ 57-58). Bu şikâyetleri önce idare mahkemesinde ve istinafta ileri sürün. Anayasa Mahkemesinin meslek hayatına ilişkin kararları meslek hayatı ve özel hayat sayfasında toplu olarak yer alıyor.